処遇改善加算をどう配るか — 月額手当と賞与の比率、職員ごとの配分の決め方

配る額ではなく、配り方で詰まる

加算の取得額は計算で出ます。難しいのはその先で、毎月いくらを固定の手当として払い、残りをいつ、誰に、どう配るかという設計です。ここを決めずに始めると、年度末に「足りない」「配りすぎた」のどちらかに必ず振れます。

設計が難しい理由ははっきりしています。加算の取得額は利用実績で毎月変わるのに、職員に払う手当は固定額だからです。動くものと動かないものを一致させようとしている以上、毎月ぴったり合うほうが不自然です。

職員にとっては毎月の手取りが安定し、採用の場面でも説明しやすくなります。一方で、利用者数が落ちた月や、加算区分が下がった場合に払いすぎになります。払いすぎた分は翌月以降で調整するしかなく、一度上げた月額手当を下げるのは実務としても心理的にも簡単ではありません。

払いすぎのリスクは下がりますが、加算には一定割合以上を毎月の賃金（基本給または毎月払いの手当）の改善に充てる要件があります。賞与に寄せすぎると要件に触れます。また「毎月の手取りが上がる」という制度の趣旨からも外れます。

配分の方式にも唯一の正解はありません。事業所の状況と、何を評価したいかで変わります。よく採られる方式と、その向き不向きを整理します。

令和6年度の一本化にあわせて、事業所内での配分は以前より柔軟に行えるようになりました。ただしどこまで柔軟に配れるかは指定権者の通知で確認してください。対象にする職種の範囲は計画書にも書く項目です。

単月の過不足に反応して手当を上げ下げしたくなりますが、これは避けてください。理由は3つあります。

合わせにいくのは単月ではなく年度の累計です。月ごとの凸凹は年度を通して見れば均されます。調整は賞与で行う、という形に寄せておくほうが、結果として説明も運用も楽になります。

配分を設計するとき、職員に渡る額だけで計算すると、加算を配りきるのに必要な額を多く見積もってしまいます。賃金改善に伴って増える事業主負担の社会保険料等も賃金改善額に含められるためです。金額は賃金改善額のおおむね15%台後半になり、設計の結論が変わることがあります。

例えば年間の加算が1,200万円なら、法定福利費を含めれば職員に渡る額は約1,030万円で足ります。含め忘れると1,200万円を配ろうとして、170万円ほど余計に配る設計になります。

配分設計で抜けやすいのが、年度を通して在籍していない職員の扱いです。年度途中で入職した職員にも、在籍した月の分は配ります。設計の段階で「月額◯円 × 12か月 × 人数」とだけ置いていると、途中入職者のぶんだけ計画と実績がずれます。

退職者も同じです。年度の途中で辞めた職員へ支給した額は、その年度の賃金改善額に含まれます。在職者だけを見て集計すると、配った額が「配っていない額」として落ち、不足しているように見えます。職員名簿から退職者を外す運用にしている場合はとくに注意が必要です。

賞与で調整する設計なら、この出入りはある程度吸収できます。月額だけで配りきろうとするほど、人の出入りがそのまま過不足になります。これも月額を控えめに置く理由のひとつです。

最初の年度は前年度の実績が無いため、見込みで置くしかありません。その場合は月額を控えめにして賞与の幅を大きく取るほうが安全です。配りすぎは年度内に取り戻せませんが、配り足りない分は賞与で埋められます。

本記事は一般的な情報提供を目的としたもので、個別の事案に対する助言ではありません。介護職員等処遇改善加算の要件・様式・提出期限は改定や指定権者（都道府県・市町村）の運用によって異なります。実際の算定・届出にあたっては、必ず最新の通知および指定権者の案内をご確認ください。