求人票に処遇改善手当をどう書くか — 月給への含め方と、入職後のトラブルを防ぐ書き方

求人で処遇改善手当を書くべき理由

介護職の求職者は、処遇改善加算の存在を知っていて、求人票で手当の有無と金額を見ています。加算を取っているのに求人票に書いていなければ、同じ水準の賃金を払っていても他の事業所より低く見えます。加算を取っていること自体が、採用の材料になるので、書き方を整えたうえで積極的に載せるべきです。

月給に含めるか、分けて書くか

求人票の賃金は、基本給と、毎月決まって支払う手当とを分けて書くのが基本です。処遇改善手当を毎月定額で払っているなら、毎月決まって支払う手当として月給に含められます。一方、年度ごとに金額が変わる、勤務時間で変わる、といった性質があるなら、そのことを併記します。

変動する手当の書き方

処遇改善手当は、加算の区分変更や報酬改定、利用者数の変動で金額が変わることがあります。求人票では、金額とあわせて「加算の算定状況により見直すことがあります」と書いておくと、入職後に金額が変わったときの説明の根拠になります。

• 一時金を月給に含めて月額換算で見せない（毎月払われない賃金を月給に入れると、実態より高く見える）
• 「最大〇万円」だけを書かず、標準的な金額か下限を示す
• 対象職種を限っている場合は、募集職種が対象かどうかを明記する
• 試用期間中に手当を払わない運用なら、そのことも書く

面接と雇用契約書で同じことを伝える

入職後のトラブルの多くは、求人票・面接・雇用契約書で説明がそろっていないことから起きます。面接で「手当込みで月〇万円」と口頭で伝え、契約書では手当が別枠になっていると、求職者は口頭の金額で判断します。

1. 求人票に、手当の金額・支給条件・見直しの可能性を書く
2. 面接で、処遇改善手当と一時金の仕組みを資料を使って説明する
3. 労働条件通知書（雇用契約書）に、手当の金額と賃金規程の該当条文を書く
4. 入職時に、処遇改善加算の配分方法の周知資料を渡す

記載例

常勤の介護職員で、処遇改善分を基本給・月額手当・一時金に分けて払っている事業所の書き方の例です。

年収の目安を書く場合も、一時金は前年度実績であることを示し、月給と賞与の内訳が分かるようにします。年収だけを大きく書き、内訳を示さない書き方は、入職後の認識のずれを生みやすくなります。

経営者として気を付けること

求人の賃金を高く見せたい気持ちから、一時金を月給に含めたり、上限の金額だけを書いたりすると、採用はできても定着しません。入職後に「思っていたより少ない」と感じた職員は早く辞め、採用にかけた費用が無駄になります。求人票に書く金額は、入職後に必ず払える金額にしておくことが、結果として採用費を抑えます。加算の区分を上げる予定があるなら、上げてから求人の金額を改めるほうが確実です。

社労士が顧問先で確認すること

• 求人票の賃金と、賃金規程・労働条件通知書の内容が一致しているか
• 一時金を月給に含めて表示していないか
• 手当の見直しの可能性が、求人票と労働条件通知書の両方に書かれているか
• 募集職種が処遇改善手当の対象職種に入っているか
• 加算の区分を変えたとき、求人票の更新が漏れていないか

よくある質問

求人票に「処遇改善加算Ⅰ取得」と書いてもよいですか

事実であれば問題ありません。ただし求職者にとって大事なのは区分ではなく、自分がいくら受け取れるかです。区分とあわせて、手当や一時金の金額の目安を書くと伝わりやすくなります。

入職後に手当を下げる場合はどうすればよいですか

賃金規程に見直しの条件が書かれていれば、その条件に従って見直します。規程に根拠がない場合は不利益変更になるため、職員への説明と同意が必要です。加算を取りながら賃金を下げる場合は、特別な事情に係る届出も確認してください。